在公司社保没全额缴纳，员工考虑被迫离职的过程中，以下常见错误操作行为需要避免：1.未保留关键证据直接离职：有些员工发现公司社保没全额缴纳后，未收集劳动合同、工资条、社保缴纳记录等证据就直接离职，导致后续维权时无法有效证明公司存在违法行为，难以主张经济补偿。2.未书面通知公司解除劳动合同：员工未以书面形式明确告知公司解除劳动合同的理由是“未足额缴纳社保”，而是口头离职或因其他原因离职，之后再主张被迫离职的经济补偿，可能不被支持，因为无法证明离职原因与社保问题直接相关。3.超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道公司未足额缴纳社保之日起计算。若员工拖延过久，超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。为避免因错误操作导致权益受损，建议您在采取行动前进一步向律师咨询，确保维权方式合法有效。
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公司社保没全额缴纳，员工可以被迫离职的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正版）明确规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”。同时，该法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。在公司社保没全额缴纳的情况下，“未依法为劳动者缴纳社会保险费”既包括未缴纳，也包括未足额缴纳。因此，员工依据第三十八条第（三）项解除劳动合同，即被迫离职，符合法律规定，并且有权依据第四十六条第（一）项要求公司支付经济补偿。
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公司社保没全额缴纳，员工被迫离职可能面临以下法律风险点：1.证据链风险：如果员工无法提供充分证据证明公司社保没全额缴纳，例如没有社保局出具的官方社保缴纳记录，或工资条不能证明实际工资与社保缴纳基数的差异，可能导致仲裁或诉讼失败，无法获得经济补偿。例如，员工仅口头声称公司按最低基数缴纳社保，但无法提供社保缴纳记录和对应的工资证明，仲裁委可能因证据不足而不支持其主张。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若员工知道公司社保没全额缴纳已满一年，但一直未采取任何维权措施（如向公司提出补缴要求、向劳动部门投诉或申请仲裁），则可能因超过时效而无法通过法律途径强制公司补缴社保或支付经济补偿。例如，员工在公司工作三年，第三年才发现前两年社保未足额缴纳，但未在发现后的一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
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公司社保没全额缴纳，员工被迫离职的处理还可能受到以下特殊情况或例外情形的影响：1.用人单位在员工提出异议后及时补缴社保：如果员工向公司提出社保没全额缴纳的问题后，公司在合理期限内（通常为一个月左右）主动为员工补缴了未足额部分的社保，那么员工再以“未依法缴纳社保”为由被迫离职并主张经济补偿，可能不会得到支持。因为此时公司已纠正了违法行为，员工的社保权益得到了保障。2.员工与公司就社保缴纳基数有特殊约定：若员工与公司在劳动合同中明确约定了社保缴纳基数（该基数低于实际工资，但员工自愿接受），且该约定不违反法律强制性规定（目前司法实践中对这类约定的效力认定存在争议，但部分地区可能认可员工的真实意思表示），则员工以此为由被迫离职可能存在风险，仲裁委或法院可能不支持其经济补偿请求。3.员工自身原因导致社保无法足额缴纳：例如员工提供了虚假的工资收入证明，导致公司按虚假工资基数缴纳社保，此时公司不存在过错，员工不能以此为由被迫离职。这种情况下，员工反而可能需要承担相应责任。

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